Licenziamento nelle piccole imprese: indennità fino a 18 mensilità
Se gestisci una piccola impresa con dei dipendenti, questa notizia ti tocca da vicino, e riguarda il portafoglio. La Corte costituzionale ha eliminato il tetto delle sei mensilità che limitava l'indennità per licenziamento illegittimo nelle aziende fino a 15 dipendenti. Con l'ordinanza n. 131 del 17 luglio 2026 la Consulta ha chiuso anche l'ultima questione rimasta aperta su quella norma. In pratica, per un piccolo datore di lavoro l'impegno economico dopo un recesso dichiarato illegittimo sale da un massimo di sei fino a diciotto mensilità. È un cambiamento che triplica un rischio, ed è meglio capire come funziona prima di trovarcisi dentro.
La spiegazione del calcolo: perché proprio da 3 a 18
Nelle imprese sotto i 16 dipendenti l'indennità per licenziamento illegittimo oggi va da 3 a 18 mensilità, senza più un limite massimo fisso. Prima della sentenza la forbice era compresa fra un minimo di tre e un massimo di sei. Va detto però che la pronuncia ha colpito soltanto una parte della norma: l'articolo 9 del dlgs 23/2015 continua a prevedere il dimezzamento degli importi per chi sta sotto soglia, ed è caduto solo il tetto massimo.
Il conto è semplice. Per i datori con più di 15 dipendenti l'intervallo è fra 6 e 36 mensilità. Il dimezzamento previsto per le piccole imprese porta la forbice a metà: da 3 a 18. Quindi non è cambiato il principio della riduzione per le aziende piccole — quello c'è ancora — ma è sparito il soffitto che le teneva comunque lontane da importi alti.
Su quale stipendio si calcola
Un dettaglio che conta parecchio, perché determina la cifra finale. Le mensilità si calcolano sull'ultima retribuzione utile per il trattamento di fine rapporto, non sulla retribuzione lorda mensile ordinaria. La differenza fra i due parametri può essere sensibile, a seconda di come è strutturata la busta paga: voci come premi, indennità o straordinari possono rientrare nel calcolo in modo diverso. Non è un dettaglio da lasciare in mano a chi fa "due conti a spanne": su uno stipendio di 2.000 euro, muoversi su un parametro piuttosto che sull'altro può cambiare il rischio di alcune migliaia di euro.
Le regole in base a data di assunzione e dimensione aziendale
Il regime applicabile dipende da due variabili che vanno guardate insieme: la data di assunzione del lavoratore e la dimensione dell'azienda. Ecco il quadro.
Assunto dal 7 marzo 2015 (contratto a tutele crescenti), datore fino a 15 dipendenti: l'indennità va da 3 a 18 mensilità, senza tetto massimo, in base all'articolo 9 del dlgs 23/2015 dopo la sentenza. Assunto dal 7 marzo 2015, datore con più di 15 dipendenti: da 6 a 36 mensilità, secondo l'articolo 3 del dlgs 23/2015. Assunto prima del 7 marzo 2015 in una piccola impresa: si applica ancora l'articolo 8 della legge 604/1966, cioè in alternativa la riassunzione oppure un'indennità fra 2,5 e 6 mensilità.
Il punto da tenere a mente è proprio quest'ultimo: nella stessa azienda, due lavoratori licenziati lo stesso giorno per lo stesso motivo possono avere tutele economiche molto diverse solo perché assunti in anni diversi. È un'asimmetria che pesa nella valutazione del rischio prima di procedere a un recesso, e nella quantificazione di un'eventuale offerta di conciliazione.
La soglia sui 15 dipendenti
Quando un'impresa è "piccola" ai fini di queste regole? La soglia si misura sui parametri dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: fino a 15 dipendenti per unità produttiva o nell'ambito dello stesso comune, e comunque non oltre 60 dipendenti su tutto il territorio nazionale. Nelle imprese agricole il limite scende a 5. Non basta quindi contare i dipendenti in totale: conta dove lavorano. Un'impresa con sedi in più comuni potrebbe superare il computo complessivo ma non quello per singolo comune, con effetti concreti sulla tutela applicabile.
Il caso pratico: quanto cambia davvero in euro
Facciamo un esempio concreto con i numeri. Immagina una piccola officina con 8 dipendenti. Un operaio assunto nel 2016 — quindi con il contratto a tutele crescenti — viene licenziato e il giudice dichiara il licenziamento illegittimo. La sua ultima retribuzione utile per il TFR è di 2.000 euro al mese.
Prima della sentenza, il tetto di sei mensilità bloccava l'indennità a 12.000 euro (6 × 2.000). Oggi il giudice, in base alla gravità della violazione e alle circostanze del rapporto, può spingersi fino a 18 mensilità: cioè fino a 36.000 euro. Il triplo. Il rischio economico che un piccolo imprenditore si assume quando intima un licenziamento che potrebbe non reggere davanti a un giudice è cresciuto sensibilmente, e va messo nel conto prima di qualsiasi decisione sull'organico.
Cosa questo significa in pratica per chi gestisce l'azienda
Concretamente, tre conseguenze. La prima: prima di chiudere un rapporto di lavoro, il margine di errore si è ridotto. Un licenziamento viziato nella forma o nella sostanza costa di più di quanto costasse finora. La seconda: la valutazione del giudice è diventata più importante — e più imprevedibile — perché l'indennità non è più "appiattita" su un tetto, ma viene adeguata alla gravità e alle circostanze del caso. La terza: la tentazione di "arrangiarsi" con un licenziamento poco documentato va evitata; meglio verificare bene i presupposti e, se serve, ragionare su una conciliazione che tenga conto del rischio reale.
C'è anche una ragione di fondo, detta chiaramente dalla Consulta: l'indennità a somma fissa, uguale per tutti e indipendente dalle vicende concrete, finiva per assomigliare a una liquidazione "standardizzata" e non garantiva un ristoro adeguato al lavoratore. La legge può contenere il risarcimento, ma non sacrificarlo del tutto in nome della prevedibilità. È su questo equilibrio che il legislatore è stato invitato a intervenire — considerando anche il fatturato e il bilancio, non solo il numero di dipendenti — ma finora quell'invito è rimasto senza seguito. Fino a che non cambierà la norma, la quantificazione è affidata al giudice del lavoro.
Gli errori da evitare
Il più comune è ragionare con la vecchia regola delle sei mensilità, che per gli assunti dal 2015 non esiste più: si rischia un conto sbagliato. Il secondo è credere che tutte le piccole imprese e tutti i lavoratori siano uguali: la data di assunzione cambia tutto, e ignorarla porta a valutazioni errate. Il terzo è procedere sbrigativi senza documentazione, quasi che l'indennità avesse comunque un massimo tassato: adesso non è più così, e un recesso mal gestito può costare decine di migliaia di euro.
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